星期二, 3月 31, 2015

主管如何打考績? 要怎麼做才能加薪?


首先,打考績跟加薪幅度是兩件事!

這是一個很重要的關鍵,理論上兩者是同步,考績好,薪水加的多。但實務上不一定。本篇嘗試解釋主管打考績的想法,以及爭取加薪的方式。



甚麼叫做考績好?

通常人資的標準建議為:
  1. 列出該員的貢獻/產出。
  2. 將部門內所有成員的貢獻做個排序,就可以得到誰的貢獻多,誰的貢獻少。 但是這樣會帶出一個問題:資深同仁通常貢獻較大,因為處理難的題目。菜鳥都會墊底,因為會的還不夠多。
    所以,這時候還要導入另一項因素:該員的職位/職等。每個職位通常會有預期他要做到甚麼程度才算合格。
  3. 將項目1的貢獻除以該員的職等(薪資),看他的產出是否值得這個薪水。
    舉例來說,有個資深的員工跟資淺的員工,兩個人的貢獻及產出品質幾乎相同,則資淺的員工在這個方式下表現較好?不一定,有可能是資深的太混,連他現在的職等(薪水)都不符合。也有可能是資淺的表現很好,已經跟他的下一階接近,主管或許有需要考慮將他升職(加薪)。
  4. 綜合考慮貢獻以及職等後,才是考績出來的結果。當然還有一些其他主管需要考慮的事,這裡不詳述。

那麼,加薪幅度呢?

上市櫃公司:加薪幅度是由上往下。例如董事會決議,今年公司平均調薪5%。接著逐層下傳,A部門4%,B部門6%...到了主管手上,就是一個quata。舉例來說5%,則部門成員總年薪假設1000萬,那麼就有50萬可以使用。接著,依據考績結果,來評估這些錢要怎麼分配。同樣加年薪5萬,對資淺及資深的本薪比率就不同。對新人很有感,對老鳥可能沒甚麼感覺。

中小型公司:評量點是如果這個人走了,公司要找個一樣程度的人來替代他,要花多少薪水?要花多少時間才找的到? 我能不能承受公司缺這樣的人缺這麼久? 公司找替代品的成本,就是可以加薪的幅度。

回到主題,主管怎麼打考績的:


  1. 該員的貢獻除以現在的職等(薪資)
  2. 跟部門其他的同事比較
  3. 印象分數 <= 這個影響很大,加上主管不可能記得每個人一年做了甚麼事,通常會只剩個印象而已。
更多"職場沒人教的事"請參考www.Work168.net 

所以,重點來了!

建議是:
  1. 定期記錄下自己的貢獻,例如每一季做了哪些事。然後讓主管知道。
    年底前整理好,用年度報告的名義寄給主管。一方面提醒主管,一方面督促自己。

    如果發現寫不出新東西,做的事都是常態事務、日復一日,就該多督促自己學新的東西,挑戰沒做過的事。

    另一方面,定期更新履歷,將學到的東西放進個人資料裡。不一定要放上人力銀行,但是做成一份word自己保留很重要。你才會知道自己有沒有進步。沒有進步,新人追上來,你就被比下去了。
  2. 做出超越職等要求你做的事。
    例如:新人只預期你做到完成交辦事項。那麼就做到,可以自己規劃、提案然後執行。去了解你的下一個階層要做的事,然後學起來,做下去。這樣才會成長。

    怎麼知道下個職等做甚麼? 問主管。有問,主管反而喜歡,因為表示你有企圖心,積極。 
**關鍵: 問問題時要跳一階問。例如問處長,怎麼升到經理? 問經理怎麼升到組長?不要傻傻的去問組長怎樣才能升組長... 
只達成你職等賦予的任務,是不會被升職的。多學多做不一定能幫你加薪;但是不學不做,老闆絕對不會幫你加薪。

如果我都做超出目前職等的事,老闆都無動於衷,該如何是好?


找機會問老闆,我希望能爭取XX位置。以目前的能力,請問是否適合? 還要加強那些? 如果都符合了,老闆還是沒有回音,剛剛更新的履歷,就是派上用場的時候了。(眨眼)


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